聘任制能否真正打破公務(wù)員的“鐵飯碗”？
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核心提示：最近，兩條關(guān)于公務(wù)員聘任制的新聞吸引眼球——在深圳4萬多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%％。然而在首聘3年期滿后，竟無一人解聘；浙江首批5名聘任制公務(wù)員即將上崗,除了他們耀眼的學歷和專業(yè)背景,30萬元到60萬元的年薪也十分惹眼。針對“聘任制公務(wù)員只進不出”的怪相，一些人擔心，聘任制改革是否是換了外套的“鐵飯碗”？針對“年薪30萬聘請公務(wù)員”，一些人提出疑問，打破“鐵飯碗”的聘任制，能否真正實現(xiàn)高薪引才、有進有出？
作為公務(wù)員制度改革的一項探索,全國多地試水公務(wù)員聘任制。萬事開頭難，在公務(wù)員聘任制尚處試水階段肯定會出現(xiàn)一些問題，如何打破“鐵飯碗”，讓公務(wù)員改革更徹底？與委任制相對，聘任制能否真正打破公務(wù)員的“鐵飯碗”？
關(guān)鍵詞：“零解聘”
深圳試點公務(wù)員改革數(shù)年聘任3200人 無一人被解聘
近十年的時間內(nèi)，社會對公務(wù)員分類改革效果的觀察窗口，一直是處于改革開放前沿的深圳。2006年8月，深圳被確立為全國唯一的試點城市，啟動公務(wù)員分類管理制度改革。
深圳的基本做法是首先把大部分從事政策執(zhí)行、一線執(zhí)法、專業(yè)服務(wù)的公務(wù)員從綜合管理類中劃分出來，歸為行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類。
3年聘任"零淘汰"，公務(wù)員改革飯碗緣何"瓷"變"鐵"？
深圳公務(wù)員聘任制改革被認為是打破了“鐵飯碗”。然而實行３年多來，３２００多名公務(wù)員竟無一人解聘，并全部進入續(xù)聘期。
“公務(wù)員聘任制改革不是以解聘為目的，僅以幾年來被解聘數(shù)量來評判聘任制改革的價值以及成功與否也不合理�！泵鎸Α傲闾蕴薄傲憬馄浮钡馁|(zhì)疑，深圳市人社局相關(guān)負責人回應(yīng)稱。
第一追問：聘任制公務(wù)員為何“只進不出”？
不可否認，公務(wù)員聘任制確實在一定程度上激發(fā)了公務(wù)員的工作能力，提高了工作效率；聘任制公務(wù)員普遍綜合素質(zhì)較高，為了爭取續(xù)聘，工作狀況和態(tài)度較好，這也可能是實情。但4000多名聘任制公務(wù)員“無一解聘”，如此高的“通過率”還是難免讓人心生疑竇：聘任制公務(wù)員在什么情況下才會被解聘？聘任制公務(wù)員是否存在考核標準？聘任制改革是否“換湯不換藥”？
關(guān)鍵詞：“年薪30萬元”
浙江義烏30萬聘公務(wù)員 稱不是“鐵飯碗”
“年薪30萬元去當聘任制公務(wù)員！”“五一”小長假過后，浙江義烏5名聘任制公務(wù)員即將上崗的消息，引發(fā)社會熱議。30萬元年薪招聘公務(wù)員，聘來什么人？打破“鐵飯碗”的聘任制，能否真正實現(xiàn)高薪引才、有進有出？
第一追問：聘任制公務(wù)員亮點不該在薪酬
經(jīng)過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢,浙江首批5名聘任制公務(wù)員已進入公示,將于近期走馬上任。作為引進人才試點的義烏市有關(guān)負責人表示,聘任制公務(wù)員沒有行政級別,5年聘期結(jié)束后,也有可能不再續(xù)簽。在待遇方面,將按照合同實行協(xié)議工資,各崗位的指導年薪不低于30萬元(5月4日《現(xiàn)代金報》)。
盡管浙江方面一再表示,這些人才在現(xiàn)有招考模式下無法招到,接下來的考核也非常嚴格,但是,不低于30萬元的指導年薪,深深刺痛了網(wǎng)友的眼睛。有網(wǎng)友表示,這樣的薪酬設(shè)計太亮眼了,會不會是在為公務(wù)員漲薪制造輿論準備?
聘任制公務(wù)員如何才能走得更遠
聘任制公務(wù)員如何才能成“鯰魚”
要發(fā)揮聘任制公務(wù)員的積極作用,前提是建立科學有效的公務(wù)員考評和退出機制。比如針對不同崗位要求,制訂詳細的考核指標體系和退出條件,打破過去“內(nèi)部打分”的封閉粗放模式,引入被服務(wù)對象和社會機構(gòu)評價等。這不僅有利于優(yōu)化公務(wù)員隊伍,也是權(quán)力倫理的必然要求,不僅針對聘任制公務(wù)員,也應(yīng)推廣到所有公職人員。只有這樣,聘任制公務(wù)員的“高薪”,才能真正起到激勵作用,也讓納稅人覺得這錢“花得值”。
打通公務(wù)員人才“新通道”
回顧聘任制的歷史，可以追溯到當年的“三資企業(yè)”�？梢哉f，公務(wù)員聘任制和改革開放一樣，都是從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的產(chǎn)物。在2005年《公務(wù)員法》出臺之前，類似于聘任制公務(wù)員形式的“政府雇員制”已經(jīng)在多個省市地方展開，為公務(wù)員聘任制奠定了理論和實踐基礎(chǔ)。隨著《公務(wù)員法》的頒布，公務(wù)員聘任制得到了確立。這是行政體制中的市場因素開始發(fā)揮作用的體現(xiàn)，因此30萬年薪、能上能下、專業(yè)水平高等等就成為明顯的標識。如報道所說，薪酬很高，不過，對于聘任制公務(wù)員的考核也是非常嚴格的，30萬可以算作市場給予的風險溢價。
公務(wù)員分類改革要成功考核是關(guān)鍵
“公務(wù)員分類改革能否取得成功，關(guān)鍵還在于主導者在實施的細節(jié)中。”竹立家舉例說，公務(wù)員改革的一些主導者，他們本身就是既得利益者，公務(wù)員改革要進行崗位分類，而他們自己有的既是院士、又是官員，一官兼任很多職務(wù)，如果要進行細化，他們自己該如何劃分？如果他們繼續(xù)想維護利益，按照哪個待遇好就把自己劃到哪個崗位，這樣的改革肯定是推不下去的。所以，在全面推進改革之前，對于崗位分類細節(jié)必須要進行準確的細化。
“無人解聘”折射公務(wù)員考核須動真格
公務(wù)員聘任 需破“鐵飯碗”
聘任制公務(wù)員，想說愛你卻不容易
網(wǎng)友建言：公務(wù)員考核機制這一關(guān)鍵“短板”，亟待彌補完善
【新華網(wǎng)網(wǎng)友】畢竟，公務(wù)員隊伍管理如死水一潭、鐵板一塊。比如，目前公務(wù)員“進口”把關(guān)比較嚴格，出口還不那么順暢，存在干好干丑一個樣的情況，這些都需要通過改革加以改變。從這一意義上來說，義烏方面通過完善公務(wù)員招聘考核機制所進行的嘗試，有一定的標本意義，假如嘗試成功了，無疑可以積累經(jīng)驗，推而廣之，即使失敗了，也可以總結(jié)教訓。且行且珍惜吧。
【新華網(wǎng)網(wǎng)友陽信人】“零解聘”絕非偶然，背后折射出的是我國公務(wù)員考核機制的欠缺。當前，聘任制公務(wù)員在考核方面與委任制公務(wù)員如出一轍，通常為“在一定范圍內(nèi)自我述職——主管領(lǐng)導寫評語——本機關(guān)負責人確定考核等次”的模式�？己藭r就是對印在紙上的“德、能、勤、績、廉”打鉤，只要不煩特別嚴重的過錯，大家都會合格。難怪有不少網(wǎng)友認為，公務(wù)員考核就是走“過場”，聘任制公務(wù)員就是變相終身制，“鐵飯碗”變成了“金飯碗”。
【新華網(wǎng)網(wǎng)友王軒轅】行政體制改革需要創(chuàng)新，雇傭制公務(wù)員是打破行政體制鐵飯碗的探索與實踐，而不是將鐵飯碗換成了金飯碗，值得鼓勵和期待，社會要多一些寬容。
【上善若水者也】無論如何改革，打破公務(wù)員鐵飯碗，提高政府機關(guān)的行政效率是才是群眾最期盼的。
【張貴峰】要想確保公務(wù)員聘任制及其背后相應(yīng)的公務(wù)員分類改革效果，真正暢通“出口”、有效打破公務(wù)員“鐵飯碗”，考核機制這一關(guān)鍵“短板”，亟待彌補完善，否則，相關(guān)的公務(wù)員制度改革成效，不僅勢必會大打折扣，甚至難免有“換湯不換藥”之虞。
【新華網(wǎng)網(wǎng)友】考核必須動真格，這是帶動整個公務(wù)員隊伍充滿活力的“鯰魚”，也事關(guān)公務(wù)員制度改革的成敗。當務(wù)之急應(yīng)盡快細化量化考核指標，讓考核更客觀和公正，不流于形式。同時，重視和引入社會監(jiān)督的作用，讓民意評價扮演關(guān)鍵的角色，只有這樣，公務(wù)員“無一人被解聘”才不會成為制度性尷尬。
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